HRD, или Human Resources Director (директор по управлению персоналом), является одним из основных руководителей в любой организации. Этот специалист несет ответственность за управление человеческими ресурсами. Основная цель HRD — создать такие условия, при которых сотрудники будут эффективно работать и таким образом способствовать достижению стратегических целей компании.
HRD должен быть не только профессионалом в своей области, но и стратегически мыслящим лидером, способным влиять на культуру организации и обеспечивать высокую вовлеченность сотрудников.
Функции и обязанности
Задачи HRD можно разделить на несколько блоков:
1. Разработка и реализация HR-стратегии
Подразумевает формирование политики компании в сфере управления персоналом, составление долгосрочных и краткосрочных планов развития сотрудников, а также анализ и оптимизацию HR-процессов.
2. Управление подбором персонала
Включает в себя разработку методов найма, построение и управление командой рекрутеров, а также определение ключевых потребностей в персонале.
3. Обучение и развитие
Включает в себя организацию программ обучения и повышения квалификации сотрудников, разработку и внедрение карьерных траекторий, а также создание условий для личностного и профессионального роста.
4. Оценка и управление эффективностью
Предполагает проведение регулярных оценок работы сотрудников и разработку программ мотивации и поощрения.
5. Управление внутренней корпоративной культурой
Подразумевает разработку и продвижение ценностей компании, проведение программ по улучшению вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а также организацию внутренних мероприятий и активностей.
6. Административные и юридические функции
Включают контроль соблюдения трудового законодательства, разработку внутренних нормативных актов и процедур, а также взаимодействие с профсоюзами и другими организациями.
Какими навыками должен обладать HRD
HRD — многосторонний специалист, и ожидается, что он владеет широким спектром скиллов:
Стратегическое мышление
HRD видит широкую картину и выстраивает как краткосрочные, так и долгосрочные планы развития отдела и компании в целом.
Лидерские качества
Грамотный специалист умеет не только вдохновлять и мотивировать свою команду, но также и принимать сложные решения и брать на себя ответственность.
Современные HR-технологии
Директор по управлению персоналом понимает необходимость инноваций и умеет внедрять новые инструменты и решения в области HR. Он также владеет системами управления персоналом (HRIS).
Аналитические способности
HRD умеет проводить анализ данных и на его основе принимать решения. Также он использует метрика и KPI для оценки эффективности HR-процессов.
Коммуникативные навыки
HRD понимает принципы взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными. Он способен вести переговоры и решать конфликты.
Знание трудового законодательства
Профессиональный HRD отлично знает нормы и требования трудового права. Он способен обеспечивать юридическую безопасность компании.
Как выбрать HRD для своей компании
Выбор HRD — стратегически важное решение, которое может существенно повлиять на развитие компании. Поэтомы во время собеседований стоит обратить внимание на следующие аспекты:
Опыт и квалификация
Предпочтение следует отдавать кандидатам с многолетним опытом в HR-департаменте на руководящих должностях. Будет плюсом, если у него есть профильное образование.
Культурное соответствие
HRD должен разделять ценности компании и вписываться в корпоративную культуру. Важно, чтобы кандидат мог также развивать ее в нужном направлении.
Управленческие качества
Профессиональный HRD умеет управлять командой и имеет опыт успешной реализации HR-стратегий. Убедитесь в этом на примерах: попросите рассказать о конкретных кейсах и результатах.
Рекомендации и репутация
На должность руководителя важно нанимать проверенного специалиста с хорошей репутацией. Поэтому запросите отзывы о кандидате у предыдущих работодателей или коллег. Также проверьте репутацию соискателя в HR-сообществе и профессиональных кругах.
Адаптивность и инновации
Убедитесь, что кандидат сможет быстро адаптироваться к изменениями и работать в динамичной среде, все время стремясь к развитию.
Правильный выбор HRD позволит компании создать эффективную и мотивированную команду, что станет залогом ее успешного развития и достижения поставленных целей.
Как выбирать сотрудников, если вы HRD?
Залог успешного подбора персонала — формулирование четких требований к кандидату. Следуйте нескольким рекомендациям:
1. Обсудите с руководителями подразделений, какие навыки, опыт и квалификации необходимы для должности;
2. Составьте четкое и привлекательное описание вакансии, которое будет включать основные обязанности, условия работы и предлагаемые преимущества;
3. Проводите структурированное интервью, используя STAR-технологию (ситуация, задача, действия, результат) для оценки компетенций;
2. Составьте четкое и привлекательное описание вакансии, которое будет включать основные обязанности, условия работы и предлагаемые преимущества;
3. Проводите структурированное интервью, используя STAR-технологию (ситуация, задача, действия, результат) для оценки компетенций;
Техника STAR (Situation, Task, Action, Result) — это структурированный метод ответов на вопросы на собеседовании, позволяющий кандидатам рассказать о своем опыте четко и эффективно. Она помогает ориентироваться на конкретные примеры, демонстрируя компетенции и достижения. Вот как это работает:
1. Situation (Ситуация):
Сначала опишите конкретную ситуацию или контекст, в которой вы оказались. Дайте немного предыстории, чтобы собеседник понял, о чем идет речь.
Пример: «В моей предыдущей компании мы столкнулись с резким снижением продаж в первом квартале».
2. Task (Задача):
Укажите задачу или цель, которую необходимо было решить в данной ситуации. Это подчеркнет вашу роль и ответственность.
Пример: «Моя задача заключалась в разработке и внедрении новой стратегии маркетинга для увеличения продаж на 15% в следующем квартале».
3. Action (Действие):
Опишите конкретные действия, которые вы предприняли для решения задачи или достижения цели. Поделитесь, какие шаги вы предприняли.
Пример: «Я провел анализ текущих маркетинговых кампаний, собрал команду для мозгового штурма идей, и внедрил комплекс мероприятий, включая онлайн-рекламу и продвижение в социальных сетях».
4. Result (Результат):
Опишите конечные результаты ваших действий. Укажите конкретные цифры или достижения, если это возможно.
Пример: «В результате наших усилий, мы увеличили продажи на 20% в следующем квартале, что превысило первоначальную цель на 5%».
4. Задавайте поведенческие вопросы, чтобы понять, как кандидат решал аналогичные задачи в прошлом;
5. Оцените кандидатов на основе объективных критериев, используя оценочные матрицы или таблицы, и проводите коллегиальное обсуждение с участием нескольких интервьюеров;
6. Проверяйте отдельно личностные качества и профессиональные навыки. Сформулируйте не только список скиллов, но также и психологический портрет подходящего сотрудника: кандидат должен подходить компании характером и ценностями;
7. Ведите переговоры с кандидатом, используя активное слушание, чтобы понять его потребности и ожидания. Будьте готовы к компромиссам, но не в ущерб корпоративным интересам.
5. Оцените кандидатов на основе объективных критериев, используя оценочные матрицы или таблицы, и проводите коллегиальное обсуждение с участием нескольких интервьюеров;
6. Проверяйте отдельно личностные качества и профессиональные навыки. Сформулируйте не только список скиллов, но также и психологический портрет подходящего сотрудника: кандидат должен подходить компании характером и ценностями;
7. Ведите переговоры с кандидатом, используя активное слушание, чтобы понять его потребности и ожидания. Будьте готовы к компромиссам, но не в ущерб корпоративным интересам.
Следуя этим рекомендациям, HRD сможет эффективно выбирать, оценивать и привлекать лучших сотрудников, обеспечивая их успешную адаптацию и долгосрочное сотрудничество в компании.
