Техника STAR возникла в 1980-х годах в рамках крупной консультационной фирмы Development Dimensions International (DDI), занимающейся разработкой методов оценки и развития управленческих талантов. Идея техники принадлежит исследователям в области Human Resources и психологии: они искали способ, который поможет объективно и точно измерить компетенции кандидатов. STAR стала ответом на растущую потребность в структурированном и доказательном подходе к проведению интервью.
STAR — это метод собеседования, который помогает оценить soft skills кандидата. Аббревиатура STAR расшифровывается так:
- Situation (Ситуация)
- Task (Задача)
- Action (Действие)
- Result (Результат)
Этот подход позволяету узнать и оценить реальные примеры из рабочего опыта соискателя, формируя представление о его способностях и компетенциях.
Какие качества можно оценить с помощью STAR
Методика прежде всего направлена на выявление мягких навыков (soft skills):
- Лидерство: способность брать инициативу, принимать решения и руководить;
- Адаптивность: способность быстро реагировать на изменяющиеся условия;
- Решение проблем: способность анализировать ситуации и находить эффективные решения;
- Командная работа и коммуникативные навыки: способность налаживать контакты и эффективно взаимодействовать;
- Организационные навыки: умение планировать, расставлять приоритеты и управлять временем;
- Креативность: Способность находить нестандартные решения и генерировать идеи.
На какие должности собеседовать кандидатов по технике STAR
Эта методика особенно полезна для:
- Руководящих позиций (менеджеры, директоры);
- Позиций, требующих высоких коммуникативных навыков (продажи, HR, PR);
- Ролей, связанных с проектным управлением;
- Специалистов по клиентской поддержке;
- Технологических лидеров (тимлиды, CTO).
Структура техники STAR
1. Situation (Ситуация)
Сначала кандидат описывает контекст или обстановку, в которой происходило событие. Это позволяет понять исходные условия, в которых действовал соискатель.
На этом этапе вы можете оценить, насколько подробно и чётко он умеет описывать ситуации из своего опыта и как воспринимает рабочие обязанности.
На этом этапе вы можете оценить, насколько подробно и чётко он умеет описывать ситуации из своего опыта и как воспринимает рабочие обязанности.
Пример вопроса: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в условиях жесткого дедлайна»
Пример ответа: «Однажды наша команда разрабатывала приложение для крупного клиента, и мы столкнулись с неожиданной проблемой на этапе тестирования»
2. Task (Задача)
Далее кандидат рассказывает, что именно ему предстояло сделать, какую роль он играл и какую ответственность брал на себя.
В рамках этого этапа вы можете оценить способность кандидата выделять основные цели и задачи в сложных условиях. Рассказ соискателя позволяет понять, насколько правильно и целенаправленно он обычно действует.
В рамках этого этапа вы можете оценить способность кандидата выделять основные цели и задачи в сложных условиях. Рассказ соискателя позволяет понять, насколько правильно и целенаправленно он обычно действует.
Пример вопроса: «Какие задачи Вы решали в этой ситуации? В каком порядке Вы действовали и какими принципами руководствовались?»
Пример ответа: «Мне нужно было организовать дополнительные тестовые сессии и найти решение в сжатые сроки, чтобы успеть до назначенной даты»
3. Action (Действие)
Эта часть посвящена личному вкладу: кандидат должен рассказать о конкретных действиях, которые он предпринял для выполнения ранее названных задач.
На этом этапе вы сможете оценить инициативность соискателя, его умение планировать и действовать в стрессовых ситуациях. Также становится понятно, какие методы и подходы он использует для достижения целей.
На этом этапе вы сможете оценить инициативность соискателя, его умение планировать и действовать в стрессовых ситуациях. Также становится понятно, какие методы и подходы он использует для достижения целей.
Пример вопроса: «Какие конкретные действия вы предприняли?»
Пример ответа: «Я собрал команду на экстренное совещание, распределил такие-то задачи и установил такие-то приоритеты. Мы работали поочередно, чтобы повысить эффективность».
4. Result (Результат)
В этом блоке оцениваются результаты предпринятых кандидатом действий. Соискатель должен описать, чего по итогу ему удалось достичь и как это соотносилось с первоначальными целями.
Здесь вы можете оценить эффективность действий кандидата: становится ясно, как усилия соискателя влияют на общие результаты команды или компании.
Здесь вы можете оценить эффективность действий кандидата: становится ясно, как усилия соискателя влияют на общие результаты команды или компании.
Пример вопроса: «Каков был результат ваших действий?»
Пример ответа: «Мы успели завершить все тесты в срок, и клиент остался доволен качеством продукта. В результате мы получили новый контракт на разработку следующей версии приложения».
Как оценивать результаты каждого блока
Блок Situation (Ситуация)
Оценка ясности: Насколько четко описана ситуация?
Связь с должностью: Насколько ситуация релевантна по отношению к обязанностям на новой позиции?
Блок Task (Задачи)
Определение целей: Насколько правильно и четко были сформулированы задачи и цели?
Сложность: Насколько качественно описаны вызовы, с которыми пришлось столкнуться?
Блок Action (Действие)
Соответствие действиям: Насколько эффективны действия, предпринятые кандидатом?
Эффективность: Оценка правильности принятых решений и выбранной стратегии.
Блок Results (Результат)
Измеримость: Насколько успешны и конкретны результаты?
Выводы: Какие уроки вынес кандидат из этой ситуации?
Для каждой из этих категорий можно установить числовую шкалу (например, от 1 до 5), чтобы упростить сравнение нескольких кандидатов.
Как подготовиться к STAR-интервью, если вы соискатель
Даже если вы не знаете, в каком формате пройдет собеседование, подготовка к STAR позволит заранее продумать логику высказываний — а это явно пригодится на интервью!
Вот несколько рекомендаций:
- Проанализируйте свой опыт работы и выделите наиболее значимые ситуации, в которых вам удалось проявить профессионализм и показать себя с лучшей стороны. Это может быть решение сложной задачи, выход из завала дедлайнов или решение конфликта;
- Каждую ситуацию разложите в голове на компоненты: суть, задача, действия и результат. Подумайте, как будете описывать каждый из них;
- Отдельно продумайте формулировки: они должны быть конкретными и ясными. Кроме того, ответы должны быть по делу: не нужно говорить много, главное — продемонстрируйте личные компетенции.
Резюме
Техника STAR — это мощный инструмент для оценки soft skills, который позволяет объективно и структурированно понять, насколько кандидат подходит на конкретную должность. Используя эту методику, HR-менеджеры могут лучше сравнивать и анализировать результаты, что значительно повышает вероятность выбора наиболее компетентного специалиста.
